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Pour manager : écouter, analyser et comprendre… les dimensions humaines.

Temps de lecture : 1 minute et 58 secondes
Manager une équipe c’est, avant toutes actions, analyser et écouter, apprendre à entendre, questionner et s’imprégner de son histoire afin de la conduire dans et avec un système managérial adéquat.
Nous avons tous un style managérial. Quel que soit ce style, il est capital dans un premier temps, de ne pas agir. Comprendre avant d’affirmer son style, par des temps d’observation et de rencontre avec les acteurs de l’entreprise, est essentiel.
C’est dans le tricotage des singularités des acteurs du service et de leurs compétences que vous parviendrez à atteindre les objectifs fixés par les Directions.
Tout cela n’est absolument pas de l’humanisme, puisque comprendre les singularités de chacun, c’est vous donner les moyens d’évaluer le savoir-être et le savoir-faire présents dans votre équipe pour les compléter, et offrir aux personnes de l’équipe une progression et/ou évolution possible.
C’est d’ailleurs la base de la reconnaissance au travail, axiome qui participe au bien-être au travail.

« L’équipe va mal. »

Ils existent des signes et symptômes qui attestent de la présence de « douleurs » au sein d’une équipe : tensions, multiplication des accidents de travail, syndromes dépressifs, …
Prenons l’exemple suivant :
15 personnes, aux fonctions identiques, sont managées depuis plusieurs années par le même responsable de service.
Ce manager est très bien considéré par sa Direction. Il a eu une progression réelle de carrière. L’équipe est rodée et atteint ses objectifs.
Cette personne est remplacée un assez long temps, pour x raisons, par un manager, qui lui, aborde une posture managériale plus actuelle, moins pyramidale, travaillant plutôt dans un espace où une réelle confiance quant aux compétences de chacun crée un climat propice à l’autonomie des acteurs. L’équipe s’adapte et développe une mise en oeuvre collective qui participe à une plus-value d’épanouissement et de développement personnel.
Le retour de l’ancien manager s’accompagne d’un retour à l’ancien système de management, système très hiérarchisé qui tend à réduire l’autonomie et l’intelligence collective.
Certaines personnes de l’équipe commencent, alors, à développer un mal-être repérable, qui évoluera avec le temps, si aucune action n’est menée.
Cette situation, fréquemment rencontrée, nous enseigne que :
  • Le manager au système hiérarchique (sinon archaïque) n’est pas plus responsable de l’irruption de RPS dans son équipe, que son remplaçant.
  • La nouvelle dimension managériale a fait éclore un nouveau bien-être, une nouvelle dimension de travail.
  • Notre capacité d’adaptation à tout système doit en permanence être interrogée afin de ne pas risquer une adaptation qui tendrait à l’étiolement dans celui-ci.

Intervenir pour éveiller les consciences

Mon intervention consiste à rencontrer les Directions puis à entendre l’histoire de chaque acteur dans la structure et l’équipe concernée par les problématiques.
Écouter, analyser et comprendre ! Méthode de base pour identifier les noeuds actuels et leurs causes. Les outils sont choisis en fonction des besoins : entretiens individuels et/ou collectifs pour les audits d’équipes, APP pour les progressions des métiers.
Quelquefois, après un audit social, une restitution de l’analyse à l’ensemble des acteurs lors d’une réunion collective est possible et permet à chacun de comprendre les effets de ses actes dans cette situation.
Il en ressort, généralement, une grande force collective.

A propos de l'auteur :

CONSULTANTE RH et PSYCHANALYSTE, j’accompagne les femmes et les hommes de vos équipes pour un mieux vivre ensemble au travail.

a écrit 19 articles sur le blog du cabinet RH.

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